¿Qué cantidad debo pagar el mes que se fija judicialmente la pensión de alimentos?

Imagínense el siguiente supuesto: Unos  progenitores  separados de hecho y con un hijo menor de edad están tramitando judicialmente su divorcio pero todavía no tienen ninguna pensión de alimentos fijada judicialmente. El 20  de mayo se dicta el  auto de medidas provisionales y surge la controversia: el l progenitor no custodio no ingresa la pensión de dicho mes  por entender que, como la misma debe ingresarse en los 5 primeros días de cada mes y estamos a día 20, no procede su pago hasta el mes de junio. Por el contrario,  el progenitor custodio amenaza con interponer una demanda de ejecución si el padre no paga íntegramente la misma. ¿Quien de los dos tiene razón? ¿Si el progenitor custodio interpone una  demanda de ejecución la estimarían?

Pues bien, dicha cuestión esta resuelta de forma prácticamente unánime por la jurisprudencia, entendiendo  que el hecho de que la resolución que se dicte fijando la pensión sea posterior a los 5 primeros días del mes, no significa que no debe abonarse hasta el mes siguiente, pero tampoco cabe pagarla íntegramente  ya que el auto no puede tener eficacia retroactiva. Por tanto,  lo correcto seria prorratear el importe de la pensión fijada judicialmente desde la fecha en la  que se dicto el auto hasta el último día de mes. Por ejemplo:  si la pensión fijada es de 300 euros mensuales y mayo tiene 31 días, como el auto se ha dictado el día 20 del mes, la operación a realizar seria la siguiente: : 300/31 x 11= 106,45€, que es la cantidad que debería abonar el no custodio. Ahora bien, si este hubiera pagado previamente  alguna cantidad voluntaria y prudencial en concepto de alimentos, podría descontarla del importe a pagar. Asi pues, si pago 100 euros, únicamente debería abonar  la diferencia (6,45€)

time-1019889__180

Sí, conciliación en la estrategia.

Es difícil ser abogada y gestionar un despacho,  pero si además le añades ser madre, pareja, socia  y amiga la tarea podría parecer imposible. PERO NO LO ES .

Querer es poder y conciliar una necesidad. Por ello quiero compartir en esta ocasion un artículo de  Paula Fernández-Ochoa, Socia de More than Law publicado en el Blog de DONES JURISTES,  dónde recoge la opinion diversas profesionales sobre la presencia de la mujer y la conciliación en los despachos de abogados.

«Management, Innovación, Marca Personal, Marketing, Low Cost, o comoditización de servicios, son conceptos que ya hemos asumido como claves en la estrategia de nuestro negocio en el sector legal.

Y así lo estamos viendo no sólo en el día a día de la abogacía con la profesionalización de los despachos, sino también en eventos de referencia como el I Congreso de la Abogacía Madrileña, el XI Congreso de la Abogacía Española o el Legal Management Forum que ha nacido con vocación de convertirse en el evento de referencia en el ámbito de la gestión del sector jurídico en España.

Y esta vocación de continuidad obedece a la conciencia del cambio de paradigma en el sector legal, “Cambio como única constante”, por la actualización y evolución que precisa.

Pero dentro de este cambio, no sólo debemos centrarnos en la tecnología, modelos innovadores de negocio o mejora de gestión como tal, sino que debemos hacer hincapié en el concepto de conciliación como equilibrio entre la dimensión profesional y la personal que revierte en beneficio de todos.

Estamos ante una creciente demanda de conciliación de la vida laboral con la personal de los abogados. Así, Lucía Lorente, Dir RRHH de Hogan Lovells España, comenta que se ha introducido el concepto del Martini Working (anytime, anyplace, anywhere), añadiendo que “debemos dar respuesta a esta tendencia, sobre todo cuando las tecnologías disponibles lo permiten, pues son los despachos quienes deben hacer el cambio de mentalidad”. 

Y la flexibilidad y los planes de igualdad son claves para favorecer la conciliación. Así, firma Axiom utiliza la tecnología para reemplazar los sobrecostes de un despacho, con una estructura organizativa horizontal con los mejores abogados de grandes bufetes y empresas equipados para trabajar desde su casa o desde las oficinas del cliente. También despachos españoles como Garrigues, Uría o Gómez-Acebo han anticipado la hora de apertura del despacho y reducido jornada para mujeres durante las últimas semanas de embarazo, ofrecido medios electrónicos para conectarse desde casa o un complemento económico de las bajas por maternidad y paternidad (Fuente: Expansión, ¿Por qué hay tan pocas socias en los bufetes de abogados? Almudena Vigil). Pero la realidad es que en la mayoría de los despachos estas medidas son papel mojado o “alejan a la mujer del mundo del trabajo y le propician una desigualdad notoria frente al nivel adquisitivo del que disfruta sexo masculino”, según el II Estudio sobre la Situación de la Conciliación en España, pues están relacionadas con el derecho a reducir la jornada laboral, bajas maternales de mayor duración o excedencias por cuidado de familiar, en su mayoría solicitadas por mujeres.

La conciliación sigue siendo un techo de cristal para los puestos de responsabilidad y, como vemos, afecta principalmente a mujeres, dificultando su carrera profesional en las firmas (las mujeres suponen 60% de las nuevas incorporaciones pero sólo 99 letradas son socias de cuota en las principales firmas frente a los 754 socios hombres, según indicaba Carlos García León en Expansión “Los bufetes de abogados en España suspenden en igualdad”)

Yo creo en la diversidad como fortaleza y aunque en muchas ocasiones es cuestión de elección personal, porque el momento en que profesionalmente la mujer está a tope coincide con el de ser madre y algunas optan por quedarse en un segundo plano, no siempre es así y la sociedad tiene un papel clave para humanizar las organizaciones y que la mujer avance profesionalmente. Empresas como Mckinsey, Deutsche Bank o Goldman Sachs concluyen que la diversidad de género es rentable para las empresas y que para ello se precisa un cambio de horarios, flexibilidad con las nuevas tecnologías, mayor implicación del hombre en la familia. (Fuente Expansión, “El algoritmo que discrimina a las mujeres que buscan un empleo”) También la nueva ley catalana de horarios es un paso hacia delante, como explica Nuria Chinchilla en “Espectacular avance para la conciliación: la nueva ley catalana de horarios”.

He querido recoger en este artículo la opinión y experiencia de las siguientes profesionales del sector legal, que nos cuentan en primera persona lo que viven al respecto:

  • Carmen Varela, Socia directora departamento de derecho de familia de Círculo Legal Barcelona: “Indiscutiblemente las mujeres aportan valor añadido a la gestión de despachos y, en especial, a la gestión emocional de los equipos de trabajo. Creo que nosotras  tenemos una mayor capacidad de escucha y eso nos hace estar más informadas de las necesidades, preferencias y capacidades de quienes trabajan en nuestros despachos. Dicha información es muy valiosa a la hora de asignar clientes y tareas, pues nos permite mejorar la rentabilidad (si aprovechamos los deseos y  aptitudes de cada miembro del equipo) y generar un mejor clima de trabajo. Supongo que esa mayor capacidad de escucha activa es la que también justifica que mayoritariamente sean mujeres quienes se dedican a mi área de especialidad: el derecho de familia.  Hace 23 años que soy socia de Circulo Legal en Barcelona y jamás me he sentido discriminada en la gestión del despacho, mas bien al contrario. Ahora bien, debo reconocer que hubo una época especialmente difícil para mí: mis dos maternidades y la infancia de mis hijas. ¿Por qué? Porque es duro compatibilizar el cuidado de unas niñas pequeñas con las interminables jornadas de trabajo. Pero siempre he pensado que querer es poder y, en mi caso, quise y pude. Eso sí, para ello decidí “europeizar” mi horario y no atender visitas ni fijar  reuniones mas allá de las 18 horas. Y así lo sigo haciendo. En eso sí que somos diferentes mi socia y yo de nuestros otros dos socios: nosotras continuamos intentando llegar pronto a casa, aunque a veces no lo consigamos”.
  • Anna Rosell Barellas, Socia Área Fiscal en IMB Grup: “El hecho de que haya áreas del Derecho como Familia donde la presencia de la mujer sea mayor no es casualidad: la mujer presenta habilidades en inteligencia emocional y familia, aparte de requerir el conocimiento técnico, requiere también una especial sensibilidad hacia las personas que están inmersas en esa ruptura familiar: los progenitores y los hijos, principalmente, pero no sólo. En mi opinión, hay menos mujeres abogadas y economistas en despachos medianos-grandes porque los horarios han sido siempre muy exigentes, dificultando la conciliación profesional/laboral y familiar. No obstante, las que estamos en posiciones de responsabilidad, aportamos a nuestras firmas –aparte de “expertise” en nuestra área– grandes dosis de pragmatismo y habilidades sociales que combinadas con las habilidades consideradas “masculinas” pueden lograr grandes resultados y organizaciones equilibradas.
  • Carmen Pérez Andújar, abogada y socia de CPA ABOGADOS: “No es muy habitual encontrar mujeres en puestos de gestión de despachos. Circunstancia que llama la atención pues considero que las mujeres no sólo estamos suficientemente capacitadas para asumir dicha tarea sino que además tenemos unas dotes organizativas muy grandes. Somos capaces de llegar a todo, dentro y fuera del ámbito profesional, con una habilidad y una sencillez que hace que parezca que las cosas salen solas pero la realidad es que es nuestra capacidad de organizar las tareas hasta el más mínimo detalle lo que hace que todo funcione. Somos prácticas cuando tenemos que serlo y emocionales cuando corresponde. Además, gestionamos imprevistos y hacemos frente a retos sin miedo al fracaso. Creo que tenemos mucho talento para dirigir y crear equipos de personas válidas porque sabemos escuchar y mediamos en los conflictos de forma eficaz pero con tacto. Los despachos deberían confiar más en las mujeres y darnos la oportunidad de demostrar que, en igualdad de condiciones, tenemos las mismas o más aptitudes que nuestros compañeros y que sabemos construir sobre la base del trabajo en equipo y no de la competitividad,  sacando siempre lo mejor de cada profesional”
  • Sandra Liñeira Sánchez, abogada y administradora concursal: “En mi área que es mercantil y empresa, la mujer despierta recelo. La credibilidad es un hombre es inmediata, mientras que la mujer necesita méritos para llegar a tener la misma credibilidad que un hombre. Y sobre todo, en según qué perfiles de empresa, esa visión sigue imperando. Sólo en sectores donde hay emprendedores esas diferencias quizá no son tan notables”.

Por tanto, la conciliación (de hombres y mujeres) sin lugar a dudas, forma parte de la definición estratégica de los modelos de negocio, obviando los sistemas obsoletos de presentismo tan erróneamente implementados en los despachos de abogados. Hay que trabajar por resultados, asumiendo responsabilidades. Y con diversidad de profesionales sin carreras tan estáticas. Como dice Richard Susskind, “El sector legal debe avanzar y desde luego no ser estático. No sirve lo que ha servido en el pasado.”

Apuesto por la conciliación para la retención del talento, generación de buen clima, imagen corporativa y productividad. No es la parte soft de la estrategia. Va implícita en la esencia del management y de los modelos de negocio que van a vertebrar la nueva abogacía.»

Adjuntamos el link al artículo publicado en el blog de DONES JURISTES:

Sí, conciliación en la estrategia

 

asana-yoga-padmasana